小企业对人才选育用留的思考

继续阿里巴巴国际站的新课成长系列课程，其中讲到了公司组织中人才的选育用流。课程中分享了一个关于人才数据化管理的办法，主要包含两个观点：数据化分为客观数据和主观数据。

一、招聘数据的可视化

首先，关于行政人员招聘主管如何招到合适的人选，关键在于让招聘数据可视化。每周进行总结和可视化，比如在公司发展过程中需要两个运营人员时，不能泛泛地告诉招聘主管“我缺两个人”，结果一个月过去了还没招到。行政主管可能觉得自己工作很努力，但就是没有成果。这时，就需要将行政主管的工作过程节点数据化。例如，在多少平台查看了多少简历，成功约见了多少人，第一次、第二次、第三次面试分别有多少人，通过率是多少。每周将这些数据可视化地展现出来，再根据现有的人才能力匹配，规划预测需要面试多少人，才能最终招到这两个人。这就是招聘数据的可视化和周总结的模板。

其次，是对人才每季度的评价，主要基于客观数据。
在电商企业中，对人才的评价体系至关重要。一个核心观点是，评价应当与业绩成果紧密挂钩。具体来说，客观数据应占主要比例，比如70%到80%，而主观数据则占20%左右。

客观数据主要来源于运营过程中的关键指标，如询盘人数、成交人数和复购率等。这些数据最终转化为业绩成果，并占据薪资的80%。剩下的20%则包括请假、迟到等考勤记录，以及工作态度等主观因素。如果主要业绩达标或超标，主观因素的权重可以适当降低。

对于小企业的组织架构和人才选育流程，招聘环节尤为重要。首先，通过多轮面试筛选出合适的人选，然后发出offer并统计接收率。新人入职后，公司应实施以老带新的培训机制。为了节省培训时间，建议采用视频课程的形式，让新人快速掌握岗位所需的技能。每一轮培训都应配备相应的考试和考核机制，确保学以致用，将所学知识应用到实际工作中。

二、人才的培育与成长
培训完成后，公司应在工作过程中提供持续支持，帮助新人快速适应公司的节奏和文化。这样，不仅能提升新人的工作效率，还能增强他们对公司的归属感。
在企业规模尚未达到100人之前，最好由企业创始人亲自面试新员工。对于新进员工，要着重灌输企业文化，因为只有企业文化才能长久地支撑企业的持续经营。那么，新人为什么要选择你的企业呢？要么是因为有前途（前进的前），要么是因为有“钱”途（金钱的钱）。如果两者都能满足，那当然最好；如果两者都不能满足，至少要先满足其中一样。

当新人逐渐成长，能够熟练地独当一面时，就可以考虑采用合伙人模式、阿米巴模式或股权激励等方式，让新人能够分享到企业成长的红利，并在企业的成长中继续独当一面，成为业务能手，与企业共同成长。

在信息几乎平权的年代，一个人单打独斗，想把企业做大，比如成为独角兽企业，真的非常难，甚至万众齐心都可能做不到。因此，最好是组织一批有能量、有能力、有愿望的人才，共同运营公司，让公司能够在市场中生存下去，并保持核心竞争力，最终做大做强。同时，也能让他们的收入和生活过得更好。这才是回归企业的本质。

华杉老师曾说过，怎样才是一个好企业？不仅仅是老板觉得好，而是社会觉得这个企业好，客户觉得这个企业好。
社会认可这个企业好，客户称赞这个企业好，员工也认为这个企业好，最后老板也认同这个企业好，这才是一个真正的好企业。

这是今天关于小企业在组织架构中人才的选育、用流相关的观点和看法。

思考与行动：

当还没有能力成为大企业时，如何积累自己的能力？
在企业的选育用流中，你是如何做的？
如何识别一个好企业，或者如何创建一个好企业？

这是今天对于企业组织中人才、人才架构以及人才的选育用流的思考。
希望对你有所启发，并写下你的感悟和行动清单，最重要的是用行动去实践你的想法。

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